AI tự hành trong HR: Chuẩn data, tuyển nhanh, chọn đúng

Trong bối cảnh thị trường tuyển dụng công nghệ ngày càng nhiều biến động, việc ứng dụng AI vào tuyển dụng không còn là câu chuyện “có nên hay không”, mà là “ứng dụng như thế nào để tuyển đúng người”. Đây cũng là thông điệp xuyên suốt được chia sẻ tại sự kiện “AI Tự Hành Trong HR: Chuẩn data, tuyển nhanh, chọn đúng” do ITviec và Diaflow đồng tổ chức.

Sự kiện “AI Tự Hành Trong HR: Chuẩn Data, Tuyển Nhanh, Chọn Đúng” do ITviec và Diaflow đồng tổ chức thu hút đông đảo HR, HRM, HRD và TA Lead cùng thảo luận về ứng dụng AI trong tuyển dụng.

AI không giúp doanh nghiệp tuyển đúng người nếu quy trình tuyển dụng chưa đúng

Theo chia sẻ của ông Tân Cao, bức tranh tuyển dụng công nghệ đang thay đổi nhanh chóng. Có đến 15,4% doanh nghiệp công nghệ đã cắt giảm hoặc đóng băng tuyển dụng, tăng gần ba lần so với cùng kỳ năm trước (5,9%).

Ông Tân Cao – Manager of Recruitment Consulting, ITviec, chia sẻ những thay đổi trong chiến lược tuyển dụng khi AI ngày càng phổ biến.

Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn liên tục đầu tư vào các công cụ AI với kỳ vọng nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy AI không tự động giải quyết được bài toán tuyển sai người nếu ngay từ đầu doanh nghiệp chưa xác định đúng tiêu chí tuyển dụng.

Một ví dụ được ông Tân chia sẻ tại sự kiện đã minh họa rõ điều này. Khi yêu cầu hai ứng viên (Junior và Senior) thực hiện cùng một bài kiểm tra sàng lọc hồ sơ bằng AI, nếu chấm trên thang điểm 100 thì ứng viên Junior tăng từ 2 lên 20 điểm, trong khi ứng viên Senior tăng từ 8 lên 80 điểm.

Ông nhấn mạnh: “AI không tự nhiên làm cho con người giỏi hơn, mà AI giúp nới rộng khoảng cách năng lực và gia tăng giá trị mà mỗi cá nhân mang lại cho công việc.”

Điều đó cũng lý giải vì sao cách đánh giá ứng viên tại nhiều doanh nghiệp công nghệ đang dần thay đổi. Theo chia sẻ tại sự kiện, các doanh nghiệp như Google hay MoMo không còn đặt mục tiêu kiểm tra ứng viên có sử dụng AI hay không, mà tập trung đánh giá liệu ứng viên có thể sử dụng AI để tạo ra kết quả chính xác và hiệu quả hơn hay không.

Từ Job Description đến Ideal Candidate Profile: Thay đổi điểm khởi đầu của tuyển dụng

Một trong những nội dung được quan tâm nhất tại sự kiện là sự dịch chuyển từ Job Description (JD) sang Ideal Candidate Profile (ICP).

Theo ông Tân Cao, JD phản ánh nhu cầu tuyển dụng từ góc nhìn của doanh nghiệp, nhưng chưa trả lời được ba câu hỏi quan trọng:

• Doanh nghiệp thực sự cần giải quyết bài toán kinh doanh nào?
• Chân dung ứng viên đó có tồn tại trên thị trường hay không?
• Ngân sách của doanh nghiệp có phù hợp với mặt bằng thị trường hay không?

Ngay cả khi doanh nghiệp sẵn sàng tăng ngân sách để tuyển nhân sự AI, nếu quy trình tuyển dụng vẫn giữ nguyên cách tiếp cận cũ thì nguy cơ tuyển sai người vẫn không thay đổi. Thay vào đó, ITviec đề xuất xây dựng Ideal Candidate Profile (ICP) dựa trên sự giao thoa của ba yếu tố:

• Nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
• Nguồn cung nhân tài trên thị trường.
• Mức lương và ngân sách tuyển dụng khả thi.

Từ nền tảng ICP, ông Tân Cao đề xuất bốn tiêu chí giúp HR đánh giá ứng viên toàn diện hơn trong bối cảnh AI đang thay đổi cách làm việc.

1. AI Capability: Ứng viên không chỉ biết sử dụng AI, mà phải có khả năng ứng dụng AI để xây dựng kế hoạch hoặc triển khai các công việc thực tế.
2. Business Impact: Giá trị của AI được đo bằng khả năng giải quyết các nút thắt của doanh nghiệp thay vì chỉ tạo ra các kết quả mang tính trình diễn.
3. Learning Velocity: Tốc độ học hỏi và thích nghi trở thành lợi thế quan trọng khi công nghệ AI liên tục thay đổi.
4. Market Fit: Năng lực của ứng viên khi kết hợp với AI cần tạo ra giá trị cạnh tranh cho doanh nghiệp và phù hợp với nhu cầu của thị trường.

Khi đã có tiêu chí đúng, AI có thể tự động hóa phần còn lại của quy trình

Nếu phần chia sẻ của ITviec tập trung vào chiến lược tuyển dụng, thì nhiệm vụ của Diaflow là hướng dẫn người tham dự cách hiện thực hóa chiến lược đó bằng AI. Thay vì bắt đầu từ việc đọc hàng chục hoặc hàng trăm CV, quy trình được giới thiệu tại sự kiện bắt đầu từ việc chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng.

Ông Võ Hoàng Nam – Country Manager, Diaflow, trình diễn cách tự động hóa quy trình tuyển dụng bằng AI workflow.

Đầu tiên, AI hỗ trợ HR khai thác đầy đủ yêu cầu từ Hiring Manager thông qua ghi âm, chuyển đổi nội dung thành văn bản và tổng hợp thành bộ tiêu chí đánh giá thống nhất.

Tiếp theo, khi HR tải JD hoặc ICP cùng tập CV lên hệ thống, AI sẽ tự động đối chiếu hồ sơ với các tiêu chí đã thiết lập, chấm điểm, phân loại ứng viên đạt hoặc không đạt, đồng thời tạo bản tóm tắt về điểm mạnh, điểm cần lưu ý của từng ứng viên để HR có thêm cơ sở đánh giá.

Sau khi hoàn tất bước sàng lọc, AI tiếp tục tự động thực hiện các tác vụ lặp lại như lưu trữ hồ sơ, phân loại CV và gửi email mời phỏng vấn hoặc thông báo kết quả theo mẫu mà doanh nghiệp thiết lập.

Theo ông Võ Hoàng Nam, toàn bộ quy trình được xây dựng theo hướng doanh nghiệp có thể chuẩn hóa và tái sử dụng, đồng thời đáp ứng các yêu cầu về bảo mật dữ liệu với các tiêu chuẩn như SOC2 và GDPR. Dữ liệu của doanh nghiệp cũng không được sử dụng để huấn luyện các mô hình AI công cộng.

Tổng kết: AI không thay thế HR, mà củng cố vai trò của HR

Một thông điệp được nhắc lại xuyên suốt sự kiện là AI không thay thế người làm tuyển dụng: “AI hoàn toàn không thể nào thay thế con người được.”

AI có thể giúp HR tự động hóa nhiều tác vụ như tổng hợp yêu cầu tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ hay gửi email đến ứng viên. Tuy nhiên, việc xác định doanh nghiệp cần tìm ai, đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng vẫn là vai trò của con người. Trong kỷ nguyên AI, lợi thế cạnh tranh của HR không còn nằm ở việc xử lý nhiều công việc thủ công hơn, mà ở khả năng xây dựng đúng tiêu chí tuyển dụng, thiết kế quy trình hiệu quả và đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác hơn.